在宅の現場を揺るがすケアマネ不足－今、居宅がやるべきことは

不足するケアマネ、減り続ける居宅介護支援事業所…

ケアマネジャーが不足している―。近年、さまざまな場面で見聞きにするようになった、たまらなく嫌なフレーズです。

残念ながら、ケアマネジャー不足の影響は、既に現場に影を落とし始めています。2018年以降、居宅介護支援事業所の数が減り続けていることは、その影響がわかりやすい形として現れたものといえるでしょう。さらに厚生労働省の将来推計では、2040年までに8.3万人ものケアマネジャーを新たに確保しなければならないという数値も示されています。

このケアマネジャー不足を解消するには、2つの道筋からのアプローチが必要です。

１つは、今いる人を離職させないこと
２つは、新たな人材を確保すること

この２つは分けて考えていかなければなりませんが、いずれにしても、まずは「賃上げ」も含めたケアマネの待遇改善を進めることが不可欠です。これが実現しない限り、抜本的な問題解決は期待できないでしょう。

今こそ注目したい「潜在ケアマネ」

国の処遇改善策を待たずにできることを考えると、「潜在ケアマネ」と呼ばれる人材に注目することが挙げられます。

現在、介護支援専門員の資格を生かして現場で働いている人は18万人程度と言われます。一方、介護支援専門員の資格を取ったことがある人（※介護支援専門員実務研修受講試験の合格者）は、全国に80万人ほどいます。その中には、試験に受かっただけで実習を受けなかった人も、更新研修を受けずに資格を失効した人も含まれますが、それでも現在、働いている人よりはるかに多くの「潜在ケアマネ」が実在していることは、間違いのないところでしょう。

だからこそ、人手不足に悩んでいたり、世代交代の必要性を感じたりしている居宅介護支援事業所は「潜在ケアマネ」の採用に、積極的にアプローチする工夫が必要と考えます。

雇用の際の工夫－まずは「慣らし運転」から

「潜在ケアマネ」を迎える際、お勧めしたいのは「ケアマネジャーとして働く自信がない」と言われる方には「パート採用」として勤務してもらう方法です。

資格を持っているとはいえ、「潜在ケアマネ」は、それなりのブランクがある方が大半でしょう。いきなり全力投球してもらうのは、ちょっと厳しいのではないでしょうか。

特に居宅介護支援事業所の収入は、出来高の介護報酬がほとんどであるため、新たな人材を正社員で受け入れるのは、経営的に厳しいという側面もあります。

パート勤務という「慣らし運転」で、今の居宅介護支援の現場になじんでもらい、本人の意欲が高まれば、正社員として頑張ってもらう―。このやり方が「潜在ケアマネ」にとっても、人手不足に悩む事業所にも、効果的と思えるのです。

問題は、その掘り起こし―求められる自治体・職能団体の対応

ただ、ここで大きな問題となるのは「潜在ケアマネ」と、どうやって巡り合うのかです。

人材募集をしても応募者がいないのが現状ですから、現場の努力だけではどうにもならないでしょう。できれば、自治体と職能団体が積極的に動くべきです。

良い先例として、自治体と職能団体が連携して進めてきた「潜在看護師の掘り起こしのための支援セミナー」などがありました。最新機器や最新医療の知識を、学べるセミナーですが、潜在看護師への声掛けは自治体が主に担っていました。

潜在ケアマネについても、同じ仕組みで、市町村と職能団体が中心となった掘り起こしを行うのが理想ではないでしょうか。

職場に迎え入れた時、心がけるべきこと

最後に、「潜在ケアマネ」を仲間にすることができた場合、気を付けるべきことを考えます。

「潜在ケアマネ」の中には高齢の方もいらっしゃるでしょう。そうした人の中には、ICTへの対応・順応に大変な苦労をする人もいらっしゃいます。「潜在ケアマネ」を仲間にすることができた場合、その座席は、ICTに強いスタッフの隣にする、などの工夫をするとよいでしょう。

また、子育て中のケアマネさんにはフレックスタイムや在宅ワークを活用・導入することも有効です。ただ、完全な在宅ワークとしてしまうと「わからないことや困ったことを聞きにくい職場」となってしまいます。例えば「13時～14時のコアタイムだけは出社する工夫」や「週に1～2回は出社し、ミーティングを開催する」などの報告・相談が円滑にできる環境を整える工夫も忘れずに。